Werkgeversaansprakelijkheid bij schade door werknemer?

3 minuten mr. Mariëlle Ducaat arbeidsrecht voor werkgevers 09 februari 2018 2024

Artikel 7:661 BW; een gedrocht voor de werkgever?

‘De werknemer die bij de uitvoering van de overeenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever tot vergoeding van die schade is gehouden, is te dier zake niet jegens de werkgever aansprakelijk, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Uit de omstandigheden van het geval kan, mede gelet op de aard van de overeenkomst anders voortvloeien dan in de vorige zin is bepaald.’

Een werknemersvriendelijke bepaling die beoogt om de juridische ondergeschiktheid en economische afhankelijkheid van de werknemer zoveel mogelijk te compenseren. De werkgever is de grote, machtige partij en dient aldus voor de schade die door de werknemer wordt veroorzaakt bij uitvoering van de overeenkomst op te draaien. Zo is de (logische?) gedachte. Omdat er uiteraard altijd gevallen bestaan waarbij het onbillijk zou zijn om de werkgever aansprakelijk te stellen voor ontstane schade zijn er in de bepaling wel enige uitzonderingen opgenomen. De eerste uitzondering op de hoofdregel betreft de omstandigheid dat de schade het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Dat dit echter zelden wordt aangenomen door de rechter blijkt wel uit de rechtspraak op dit gebied. De tweede uitzondering kan worden gezien als een bepaling voor de ‘rest-situaties’ waarin er weliswaar geen sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid maar ‘de omstandigheden van het geval’ in combinatie met de aard van de overeenkomst, toch maken dat de werkgever niet aansprakelijk gehouden kan worden voor de veroorzaakte schade. In het hierna volgende zal ik aan de hand van relevante jurisprudentie deze uitzonderingen behandelen. Hoewel de ontsnappingsmogelijkheden voor de werkgever om te ontkomen aan aansprakelijkheid beperkt zijn zal duidelijk worden dat er in een heel enkel geval nog wel een lichtpuntje in de duisternis te vinden is.

Omstandigheden van het geval

In de lagere rechtspraak wordt een beroep op de omstandigheden van het geval als vrijwaring voor werkgeversaansprakelijkheid zelden gehonoreerd. Toch lijkt het in het kader van het arrest TPG Post/AbvaKabo[1] niet geheel kansloos om een beroep op deze uitzondering te doen. De Hoge Raad zag o.a. de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer hier als een relevante omstandigheid die uitzondering op de hoofdregel mogelijk maakte. Het ging in deze zaak om snelheidsovertredingen die door werknemer waren begaan maar waarvoor de werkgever op grond van de WAHV verschillende boetes had gekregen. Dit kan omdat artikel 5 van de WAHV de mogelijkheid biedt om een boete op te leggen aan een ander dan de feitelijke overtreder indien niet aanstonds duidelijk is wie de bestuurder was ten tijde van de overtreding. Degene op wiens naam het motorvoertuig dan geregistreerd staat krijgt de boete. De Hoge Raad maakt in dit arrest echter korte metten met het onwenselijke neveneffect van de bepaling, namelijk dat een werkgever veelal opdraait voor de boetes van zijn werknemer. Vóór de inwerkingtreding van de WAHV bestond er voor de werkgever nog de mogelijkheid om op grond van art. 40 Wegenverkeerswet aan sanctionering te ontkomen. De werkgever kon de werknemer in kwestie als bestuurder aanwijzen - waarna de boete aan die werknemer werd opgelegd, zonder dat deze die boete, behoudens bijzondere omstandigheden, kon verhalen op zijn werkgever. De Hoge Raad stelde dat de bepaling weliswaar niet langer gold in de huidige WAHV (met het doel een einde te maken aan de tijdrovende procedures ten aanzien van verhoor, verzending en verwerking van antwoordkaarten die verbonden waren aan de toepassing van art. 40 WVW) maar dat de wetgever geenszins had bedoeld hiermee de mogelijkheid van de werkgever weg te nemen om het betaalde bedrag terug te vorderen van de werknemer. Het waren deze omstandigheden van het geval, in samenhang met de WAHV, die maakte dat de werkgever niet aansprakelijk werd gehouden voor de verkeersboetes.

Opzet of bewuste roekeloosheid?

Dat de ‘escape’ mogelijkheid voor de werkgever beperkt is blijkt naast de matige honorering van de hierboven genoemde uitzondering wel uit de strenge eisen die de Hoge Raad hanteert bij de uitleg van de begrippen opzet en bewuste roekeloosheid. In het Taxi/de Boer arrest[2] gaat de Hoge Raad in op beide criteria. De zaak gaat over een taxi chauffeur die tijdens een nachtelijke rit met zijn taxi in een uitgefreesd stuk wegdek terecht komt. De dag ervoor heeft hij exact dezelfde route zonder problemen gereden maar in het duister bleek dit toch een wat minder geschikte route... De schade bedroeg een kleine € 4000,- De Hoge Raad stelde in deze zaak dat niet was gebleken dat De Boer een vooropgezet plan had om het ongeval te veroorzaken. Van opzet was derhalve geen sprake.Het is aan de werkgever om een voor opgezet plan te bewijzen en in de praktijk lijkt de werkgever hier zelden in te slagen. Indien de werkgever er niet in slaagt om de opzet van de werknemer te bewijzen kan hij zich altijd nog richten op bewuste roekeloosheid van de werknemer. Zo mogelijk is dit criterium echter nog lastiger te bewijzen dan de opzet uit artikel 7:661. De Hoge Raad hanteert in het City/De Boer arrest namelijk de strenge maatstaf van art. 7:658 BW uit arrest Pollemans/Hoondert[3] . Deze maatstaf luidt dat de werknemer zich onmiddellijk vóór het intreden van het schade(on)geval bewust moet zijn geweest van het roekeloze van zijn gedrag. Vanuit deze maatstaf bezien staat de werkgever voor de lastige opdracht om het bewustzijn van de werknemer aan te tonen. Het moge duidelijk zijn dat de ongrijpbaarheid van het bewustzijn dit tot een zeer moeilijke opdracht maakt. Want hoe doe je dat eigenlijk? Het roekeloze bewustzijn van je werknemer aantonen vlak voor het moment dat hij schade veroorzaakt? In het bestelkoerier arrest wordt hier door de Hoge Raad wel enigszins handen en voeten aan gegeven. De werkgever had hier gesteld en bewezen dat de werknemer agressief rijgedrag vertoond had waardoor uit objectieve maatstaven viel af te leiden dat er sprake was van bewuste roekeloosheid volgens de Hoge Raad. Indien de werknemer dan stelt dat hij zich niet bewust is geweest van zijn roekeloosheid zal hij met feiten en omstandigheden aan moeten komen die aannemelijk maken dat hij zich inderdaad niet bewust is geweest van de roekeloosheid van zijn (rij)gedrag. Er geldt dus als het ware een verzwaarde stelplicht voor de werknemer. De conclusie blijft echter, ondanks de nuancering van de Hoge Raad, dat voor een geslaagd beroep op opzet of bewuste roekeloosheid de werkgever met grof geschut aan zal moeten komen.

[1] HR 13 juni 2006, LJN LJN BC8791 (TPG Post/AbvaKabo).
[2] HR 14 oktober 2005, NJ 2005, 539 (Taxi/De Boer).
[3] HR 20 september 1996, JAR 1996/203 (Pollemans/Hoondert).